销售人员薪酬方案「底薪项目奖金分配方案表」
销售人员薪酬方案「底薪项目奖金分配方案表」
本文摘要：销售人员薪酬方案 〖One〗销售人员的薪酬结构通常是底薪加上提成。提成比例根据公司政策和行业惯例而定，一般为销售额的10%左右。此外，若销售...
〖One〗销售人员的薪酬结构通常是底薪加上提成。提成比例根据公司政策和行业惯例而定，一般为销售额的10%左右。此外，若销售人员加班，公司应按法定标准支付加班费。因此，销售人员的综合月薪大约在3500元左右。
〖One〗仓库计件工资一般6000-9000元。仓库计件的工作一般是多劳多得，计时计件取高值发薪，综合工资有6000-9000，折合工价25-30元一小时，包吃住。公司采用集体计件、按劳分配的计件原则，以当月发料台数/当月出库量为计件单位为各仓库结算计件总工资，再根据每个员工当月实发量的比例系数分配计件工资。
〖Two〗首先，仓储计件可以提高员工的工作积极性和效率。因为工资的发放是与完成任务数量相挂钩的，员工会更有动力去完成指定的任务，尽快地完成数量更多的任务。同时，对于雇主来说，这种考核方式也可以提高企业的生产效率，因为员工在工资奖励的驱动下，会尽全力地去完成任务。其次，仓储计件可以减少企业的成本支出。
〖Three〗然后我们说云仓库，按照我目前知道我们这边汇通老板搞的云库，他给我的价格是4毛钱一个件。而一个云仓库的工人的计件工资是2毛钱一个包裹，他一天要至少打400个包，一天能赚80块钱。当然400个绝不是极限。距离极限还很远。因为他们的工作时间大约在14个小时左右。实际上熟练工一天打个600个没问题。
制定销售人员薪酬的总体原则应确保激励机制的公平性和有效性，鼓励销售人员通过努力工作获得更高的收入。这包括按销售业绩提取提成，确保多劳多得。 业务费用应由公司和销售人员共同承担，以分摊成本并鼓励销售人员更加谨慎地使用资源。
合理设计薪酬水平。在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平 合理设计薪酬结构。制定薪酬结构的策略，明确薪酬结构的内容。制定考核与激励机制。优化绩效考核制度，善用薪酬激励。
基于业绩与市场导向，确保公平性和竞争力。 短期激励与长期价值回报相结合，兼顾过程与结果。 结合企业实际与发展阶段，具有可行性与灵活性。构建多元化的薪酬结构 高效的薪酬激励方案应包含多元化的薪酬结构，包括基础薪资、业绩奖金、销售提成、年终奖以及非物质激励等。
先摸清行情：做好薪酬调查：就像买东西前要先比比价一样，你得先了解一下行业内销售人员的平均薪酬是多少，特别是那些和你的企业营销模式差不多的公司，看看他们的销售人员都拿多少工资，这样才能心里有数，设计出既吸引人又不失公平的薪酬水平。
〖One〗个人奖金按当年工资总额占比计算。 连续工作不足3个月的员工，奖金递减10%。 公司可调整奖金，但总奖金额度不得超过销售额的5%。 奖金发放时间为次年春节前。营销人员底薪 底薪旨在保障基本生活和业务工作支出，由公司和员工协商确定。
〖Two〗业务薪酬设计方案 业务员工资标准 业务员工资以销售额作为主要衡量指标，根据员工级别和实际月销售额浮动计算。业务员级别工资调整办法 月级别工资与月销售额挂钩，浮动计算。 销售利润低于5%的产品，按80%计入月总销售额。统计年度销售任务时，按*计入总销量。
〖Three〗实行任务底薪制度，例如，如若月任务达到10万元，底薪则为1500元/月。底薪每月20日发放，如遇节假日，提前至最近工作日发放。提成政策 为了确保业务员的积极性，提成根据产品价格和销量划分为不同等级。
〖Four〗员工的薪资结构由底薪、达标津贴和奖金三部分组成。见习业务员的底薪为800元，正式业务员为1000元，*业务员为1200元。见习业务员达到A销售额的条件后，可以转为正式业务员，而正式业务员连续达标B销售额后，可在6个月后晋升为*业务员。达标津贴根据销售额分为A和B两个等级。
〖Five〗员工的薪资结构包括底薪、达标津贴以及奖金。底薪根据员工的职级有所不同：见习业务员的基本工资为800元，正式业务员为1000元，*业务员为1200元。见习业务员如果连续两个月达标销售A标准，将转为正式业务员；正式业务员若连续六个月达标销售B标准，即可晋升为*业务员。
〖One〗服务人员底薪700元，基本工资200元，绩效工资根据考核结果发放，加上酒水奖和其他奖金。绩效考核办法如下：- 每月进行技能考试，包括口试和笔试，占总分20分。- 仪容仪表得分2分。- 服务违纪一次扣2分。- 违反纪律十项标准中的一项扣5分（第21至30条）。- 旷工一次扣除三天基本工资。
〖Two〗- 销售任务完成率：以*完成为基础，每上升或下降8%，分数加减1分，*21分，*9分。- 销售额同比：与去年同月相比，完成110%为10分，每高或低10%，分数加减1分，*14分，*6分。- 销售额环比：与上月相比，分数根据增长高低10%，*14分，*6分。
〖Three〗考核总分数100分（每分2元制）2）仪容仪表一次2分 3）服务违纪一次2分 4）纪律十项一次5分（21---30条）5）旷工一次三天基本工资。6）服务流程考核十项一项5分 7）每月出勤率低于80%扣10分 8） 迟到早退高于5次10分 9）礼貌用语50条（0。
〖Four〗公共部分 执行能力（20分）：部门员工必须保证按时完成既定目标，确保酒店规定的准确传达，实现*以上的员工了解度。偶尔的延误或规定传达不及时，员工了解度维持在90%以上，将影响评分。严重延误或执行不力，可能导致评分降低至4分以下。
〖One〗在创业之初，对于团队收益分配的忽视可能会导致日后的纠纷。关于创业团队收益分配问题，应当在一开始就明确约定，并*以书面形式固定下来，以防未来出现争议。你提出的两种方案都存在一些难以克服的矛盾。我建议采取以下支付方案：首先，调查当地行业标准，根据市场行情设定首席技术官的底薪。
〖Two〗当创业团队取得盈利时，应根据团队成员的劳动贡献进行分配。原则是“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。此外，可以根据事先的约定，结合资本投入和劳动投入的比例来决定分红。 如果团队面临不盈不亏或亏损的情况，利益分配将有所不同。此时，团队面临两个选择。
〖Three〗在利润分配上，创业初期因收益有限，可考虑按基本工资形式发放，确保每位股东获得足够的生活保障。这部分利润将不计入分红范围，用于公司的日常运营和未来发展。达到一定收益条件后，利润分配比例可调整为：假设公司每年净利润为100万元，三人各占30%，则每人可分得30万元。
〖Four〗一般知识产权是不考虑的。如以你项目创意入股，还能超过10%，还要协商一致。高了，别人也不会认同。收益分配是两块：一是股份收入，以入股比例分配净利润－一定的未分配利润（留点利润，用作发展）；二是工资、福利等收入。如果是在校生，可根据对项目利润的贡献和工作业绩、时间等因素确定。
