医院科室奖金是公款吗 「医院科室二次奖金分配方案」

本文摘要：医院科室奖金是公款吗? 〖One〗所以，医院科室奖金是公款。公有款，是一个经济学术语，即国有或劳动群众集体所有款。请同行们说说你们医院科室奖...

医院科室奖金是公款吗?

〖One〗所以，医院科室奖金是公款。公有款，是一个经济学术语，即国有或劳动群众集体所有款。

请同行们说说你们医院科室奖金是怎么分配的

〖One〗在医疗行业中，奖金分配方式多种多样，其中一种常见的模式是倒金字塔型分配。这种模式下，职位等级越低，获得的奖金份额越少。具体而言，通常情况下，医院或科室的*管理人员会获得较高的奖金比例，因为他们承担着更多的管理和决策责任。

〖Two〗基本工资+夜班费+出车费+劳务费就是我一个月的工资了。

〖Three〗现在公立医院都是按绩效分配，当然与工作量相关。不同地区、不同级别医院有差距，放疗是临床科室，放射属于医技科室，工作性质明显不同，一般来说临床工资会比医技高一些，当然临床工作量大一些。

〖Four〗在急诊监护室当护士确实不容易，虽然医院的实力会决定该科室的水平，但这里的工作强度相当大，常常需要倒班。如果医院实力较强，那么监护室的护理水平通常也能达到中等偏上的水平。不过，这份工作很辛苦，对身心都是极大的挑战。

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则 各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。在设计时，要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并与管理要素、技术要素分配相结合。

效益优先性；这是反映医院效益与绩效工资分配的关系的问题。假若医院低效益，没钱发绩效工资，那么一切绩效工资管理就失去大前提。所以医院的效益，科室的效益是绩效工资分配的首要问题。有了效益才谈得上绩效工资分配。科室效益核算与医疗管理指标的结合。

医院绩效考核方案细则包括：指导思想、基本思路、绩效工资范围。

每月绩效工资表及现款由院发放，单人科室由本人直接领取，多人科室（病区、门诊医疗组、护理组、药剂、财会、防保）由科主任领取，科主任根据二次分配考核办法进行二次分配，二次分配考核办法由科主任制定，科内通报式讨论后报医院备案。

下面是我为你带来的医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则，希望对你有所帮助。 各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。

考核结果与医院财政补助、院长收入、奖惩和医院总体工资水平等挂钩。 健全医院财务会计管理制度。严格预算管理和收支管理，加强成本核算与控制。积极推进医院财务制度和会计制度改革，严格财务集中统一管理，加强资产管理，建立健全内部控制制度，实施内部和外部审计制度。探索实行总会计师制度。

什么是二级分配

医院内部的二级分配机制是指在医院层面制定政策和指导方案的基础上，由科室主任和护士长具体执行的一种分配方式。这种方式旨在通过合理的激励措施，调动医护人员的积极性和创造性，促进医院整体服务质量的提升。在二级分配过程中，科室主任和护士长扮演着关键角色。

二级分配主要指企业内部的分配机制，特别是在管理架构上。在企业内部分配工作中起着关键作用的是：根据企业战略和目标对内部资源进行合理分配和利用。简而言之，就是按照一定的原则和方法对企业资源进行细致、系统的分配。以下是关于二级分配的详细解释：二级分配是企业内部管理的关键环节之一。

总之，二级分配机制是医院管理的重要组成部分，它能够有效激励医护人员，促进医院的整体发展。通过合理的二级分配机制，医院能够更好地实现激励与公平的平衡，从而推动医院向更高的目标迈进。

计算机二级考试是全国计算机等级考试（National Computer Rank Examination，简称NCRE）四个等级中的一个等级，考核计算机基础知识和使用一种*计算机语言编写程序以及上机调试的基本技能。计算机二级考试采用全国统一命题、统一考试的形式。考试计分标准：考试实行百分制计分，但以等级分数通知考生成绩。

二级部署通常指的是在IT系统中，将应用系统和相关组件部署在两个不同层级的环境中。这种部署策略旨在提高系统的可扩展性、灵活性和可靠性。以下是关于二级部署的详细解释： 定义和概述：二级部署将IT环境划分为两个级别，一般是上级中心和下级分支节点。

二级MS Office *应用考试内容 （1）单项选择题，20分（含公共基础知识部分10分）；（2）文字处理题（Word），30分；（3）电子表格题（Excel），30分；（4）演示文稿题（PowerPoint），20分。

谁知道卫生院绩效考核办法

〖One〗公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法。 以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点。 自我测评与定期考核相结合。 考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平。

〖Two〗参与茶庵乡卫生院干部职工公共考核部分。根据区卫生局公共卫生专项（13项）考核评分为依据。每小项以区考核为依据、卫生院考核平均分为参照，各小项低于平均分按照比例扣分。

〖Three〗卫生监督协管：认真做好食品安全信息报告、职业卫生咨询指导、饮用水卫生安全巡查、学校卫生服务及非法行医和非法采供血信息报告。 考核对象 乡镇卫生院、村卫生室、乡镇医院及承担基本公共卫生工作的县级医疗机构。 考核周期 上下半年各进行1次绩效考核，具体时间另行通知。

医院骨科绩效考核分配方案

〖One〗业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括院内和科内考核），医院操作考试不及格或补考一次扣20元。无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。质控员未履行单月质控职责扣10元。新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

〖Two〗非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：手术分计分、手术时间、晚班、中班、白班等。

〖Three〗医院绩效考核分配方案应基于综合评价指标体系来构建，该体系包括医疗服务质量、工作效率、患者满意度、科研教学能力等多个维度。每个维度下设定具体的量化指标，如医疗服务质量可细分为诊断准确率、治疗有效率等；工作效率则可通过病例处理时长、床位周转率来衡量。

免责声明
           本站所有信息均来自互联网搜集
1.与产品相关信息的真实性准确性均由发布单位及个人负责，
2.拒绝任何人以任何形式在本站发表与中华人民共和国法律相抵触的言论
3.请大家仔细辨认！并不代表本站观点,本站对此不承担任何相关法律责任！
4.如果发现本网站有任何文章侵犯你的权益,请立刻联系本站站长[QQ:775191930]，通知给予删除