设计院市场部奖金分配方案,年终奖金分配方案参考

市场部绩效考核办法怎么写

1、为了确保绩效考核的公正性和有效性，建议企业建立一套科学合理的绩效考核体系，包括定期开展绩效评估、及时反馈绩效评估结果、提供绩效改进支持等。值得注意的是，绩效考核应注重激励机制的建立，以激发员工的积极性和创造性。

年终奖金分配方案参考

1、确定业绩目标和总额：首先明确公司的业绩目标，并据此确定年终奖金的总额。分配奖金：根据员工的工作表现和业绩评估结果，将奖金总额公平地分配到每个员工。微调奖金：最后，根据员工和团队的贡献情况，对奖金进行必要的微调，以确保分配的合理性和激励性。

2、封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所以称之为封闭式。

3、年终奖基数计算方法 企业可根据以下三种方式确定年终奖金分配比例：（1）以企业利润为基数，提取一定比例作为员工年终奖金。例如，某公司年终利润为1000万，提取10%作为奖金。（2）采用累进分享比例方法，根据不同的利润段采用不同的分享比例。

4、年终绩效奖金计算公式：年终绩效奖金=绩效奖金基数×部门系数×岗位系数×工作时间调整系数×个人年度考核系数 年终绩效奖金核算方法：本年度发生部门调动或工资调整的员工，绩效奖金基数、部门系数、岗位系数等随岗位或工资调整将有所变化，因此需依据年终绩效奖金基数公式分别进行计算，然后进行加总。

5、【计算公式】应纳个人所得税税额=（个人当月取得全年一次性奖金-个人当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率-速算扣除数。

6、对于销售人员而言，年终奖的计算通常基于其在年初签订的各种考核方案，在年底时进行集中结算。其计算公式为：提成=基数×提成比例。这里的基数通常为销售业绩，而提成比例则根据员工的销售业绩和个人表现来确定。还有一种年终奖发放方式是发放红包，这种方式较为灵活，公司并未制定比较规范的年终奖发放标准。

销售提成分配方案

在制定销售提成分配方案时，首先需要确定总的部门提成额度，比如电子商务部门可以提成部门销售额的5%。其次，根据每个员工的实际工作量、工作重要性、积极性以及工作年限等因素，设定不同的系数。

最终分配公式：将销售额的5%除以员工系数总和，再乘以个人系数，得出员工个人最终分配到的金额。 举例说明：假设四个员工的系数分别为5，总系数为7。若销售额为100万，则提成为5万。将5万除以7得到约7142元，这是每份系数的基本金额。系数为2的员工将获得14284元。

客服提成：每月30日前设定下月指标，完成目标者按不同比例获得提成奖金。完成率30%以下无提成，31%-50%提成比例为总销售额0.5%，51%-80%为1%，81%-*为5%，120%以上为2%。推广员提成：每月30日前设定下月指标，完成目标者按不同比例获得提成奖金。

销售提成方案有多种常见模式，以下是九种主要的方案及其简要介绍：纯佣金制：定义：完全基于销售额提取佣金。优点：激励效果明显，业务员销售积极性高。缺点：风险较高，可能导致业务员过度追求利润，损害公司形象。纯薪金制：定义：固定工资，不与销售业绩挂钩。优点：稳定，适用于看重非金钱因素的团队。

根据产品利润可以设定按毛利的提成比例，设备一般10~30%。先每人设定一个任务额度（年度，半年，季度，月），完成50%以上可以领提成，50%~*按照比例发提成，比如完成70%任务，那就发提成的70%。完成*就发*。

装饰公司的薪酬制度?包括设计师的等级及薪资方案。谢谢

1、在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。

2、计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。 计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资；实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；运动员体育津贴。

3、薪酬设计的流程通常包括以下步骤：确定薪酬目标和策略：明确企业的薪酬目标和策略，例如吸引和留住人才、激励绩效表现、内部公平等。进行岗位分析和评估：对各个岗位进行详细分析，确定岗位的职责、技能要求、工作条件等。通过岗位评估方法（如工作价值评估、点数评估法等），确定岗位的相对价值和薪酬等级。

4、我们公司实行的是固定工资制度，工资完全依据员工的能力来定。有的员工工作了四年，月薪仅有两千，而工作了两年的员工，月薪则是两千五百。由此可见，能力与实力在薪资决定中起着至关重要的作用。因此，各位同仁，大家加油努力吧！广告设计行业的薪酬待遇确实与个人能力和工作年限密切相关。

项目中标后有三个部门商务部,市场部,工程部来分的利润提成

市场部职责及工作指标 1 开拓新市场，保住、发展、壮大已有市场，尊重所有客户；平均每人每年必须从 老市场收回肆佰万元以上（具体指标见第十四章）。

商务部门、工程部门。商务部门：工作职责是负责商务谈判、业务承接、分包招标、产值报量、签证办理等，商务部门在公司的地位相当于公司的商务部、市场部。工程部门：工作职责是负责项目现场的施工管理，包括施工进度、施工质量、施工安全等，工程部门在公司的地位相当于公司的工程部、项目部。

标书一般都是商务部的人员来做，但是有的公司如果不设立商务部部的话，可能会由技术部人员来做。标书应该引起公司的重点重视，投标工作是一项综合性的工作，涉及面广，内容多而杂，而且往往编标时间比较短，招标文件、图纸资料又不是很完整，都给编标工作带来较大的困难。

在重点或大型的工程项目竣工之际，邀请有关部门在现场举办新闻发布会，用竣工实例展示和宣传杭萧钢构品牌，展示杭萧钢构在行业中技术、业绩占据*水平的事实，树立建筑钢结构行业中上市公司的典范作用和领导地位，使宣传工作达到事半功倍的效果。 进一步做好 广告 、资料等方面的宣传工作。

我要一份关于交易所市场部薪资考核制度的标准

基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。（3）职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。

要设计好薪酬制度，除确定薪酬模式外，还必须对销售人员薪酬设计中存在的问题有较为清晰的判断，避免出现问题的积累。从销售人员薪酬制度设计的实践来看，目前销售人员薪酬设计中主要存在以下三个方面的问题： 第一，薪酬设计的理论依据不充分。

降薪通知 篇1 根据公司《关于市场部薪酬制度与考核标准通知》中考核标准 客户经理名下客户在交易/托管资产累计总量（M）达到80万以上，确认为客户经理级别，享受正式员工待遇。三个月为一个考核期。因你三个月客户在交易/托管资产累计总量未达80万以上。所以公司对你做出基本工资的标准下调500元的处理。

降薪通知 篇1 同事XXX：因你在公司，多次违反公司纪律，几次劝告都不悔改，经过公司领导讨论，现在对你降职降薪处罚，降职为XXX，降薪至月薪XXXX元。希望你以此为戒，以后严格遵守公司的规章制度。

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