单位内部奖金分配方案,年终奖金分配方案
单位内部奖金分配方案,年终奖金分配方案
1、本方案适用于绩效工资分配上，不分基绩与奖绩，而是针对绩效工资总体（扣除基绩中的平均分配部分和奖绩中的特殊部分）进行统一的按公式计算分配。 本方案只是用“价值因素组合分配法进行绩效工资分配的若干可选新方案之一，是用“动态股权激励模型进行收入分配具体设计的一种新型改革方案。
分配奖金：根据员工的工作表现和业绩评估结果，将奖金总额公平地分配到每个员工。微调奖金：最后，根据员工和团队的贡献情况，对奖金进行必要的微调，以确保分配的合理性和激励性。
分配原则：按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。 适用范围：适用于本公司销售部所有销售人员。 实施办法：销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。
第八条 提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组决定。第九条 确定年终奖金系数，一般范围为[0， 2]，特殊情况下可超过2。第十条 总部系数为各公司系数的平均值。第三章 年终奖金分配方案 第十二条 分配流程包括评分、数据分析、方案形成。
在确定公司奖金包时，有三种常用方法。第一种方法是基于企业利润，将总利润按照一定比例分配给组织和员工。例如，一家公司在年终时实现了1000万的利润，按照规定提取10%作为员工的年终奖金。第二种方法是采用累进分享比例，根据利润的不同段落设定不同的分享比例。
这种绩效工资的分配方案是这样的：基础性绩效工资占绩效工资总额的70%，随工资按月发放；奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%，在职工年度考核后，且结果为合格以上，才可一次性发放。比如某事业单位管理岗八级人员，其基础性绩效工资为2205元，则其全年奖励性绩效工资为2205/0.7*0.3*12=11340元。
根据蚌埠市的教师绩效工资方案，不同职称的教师将获得不同的年度绩效工资。具体来说，中学*教师（副高，处级）可以领取8万元，中级（*工，科级）为3万元，初级（中级工，办事员）为8万元，而员级教师则为1万元。这些金额从2006年7月1日起开始补发，但需扣除已发放的各种奖金和津贴。
根据国家工资改革文件规定，原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按*额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放。我院按职工原高出的10%的*额直接计入职工工资帐户，按月发放。奖励性绩效工资：推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。
指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
1、第二种方式是根据员工绩效得分进行奖金分配。我们首先对所有岗位的绩效进行评分，再将团队成员的绩效得分进行加总，然后用奖金总额除以绩效总分，计算出每个绩效得分的奖金单元额。之后，我们将这个单元额与不同员工的绩效得分相乘，就可以得到每个员工的奖金额。
2、引起注意：奖金的额度应达到工资的10%左右，以引起员工的足够关注。*比例：奖金额度在工资的15%20%之间最为合适，既能有效激励员工，又不会对公司财务造成过大压力。确定合适的发放时间：业绩对比：通过对比各个年度、季度、月度的业绩额和销售额，找出同比降低的月份或季度进行奖金发放。
3、制定奖金发放的额度。大多数资料表明奖金的额度达到工资的10%才能引起员工的注意，15%-20%最合适。确定奖金发放的时间。通过对比各个年度、季度、月度的业绩额和销售额，找出同比降低的月份或者季度进行发放，达到激励员工促进业绩的效果。将奖金发放计划放入公司规章制度，让每个员工都能实际了解。
月工资由岗位工资和绩效工资构成。例如，某院病区护士长22人，个人薪酬总额为6万元/年，月工资=6万×80%÷12=3066元。基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。
具体分配方案 基本工资：根据员工的职称、学历、工作年限等确定基本工资水平。 绩效工资：结合员工的岗位考核和工作业绩，设立绩效考核标准，根据考核结果发放绩效工资。 津贴与补贴：针对特殊岗位或工作环境设立专项津贴，如夜班津贴；同时，提供如交通补贴、通讯补贴等常规补贴。
效益优先性；这是反映医院效益与绩效工资分配的关系的问题。假若医院低效益，没钱发绩效工资，那么一切绩效工资管理就失去大前提。所以医院的效益，科室的效益是绩效工资分配的首要问题。有了效益才谈得上绩效工资分配。科室效益核算与医疗管理指标的结合。
福利保障工资 医院为职工支付的四险一金；全院性的福利补助（a、医疗救助、b、困难补助、c、节假日福利、d、专项经费用于配套等）。
