医院奖金分配方案6〖医院绩效工资分配方案〗
医院奖金分配方案6〖医院绩效工资分配方案〗
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1、月工资由岗位工资和绩效工资构成。例如，某院病区护士长22人，个人薪酬总额为6万元/年，月工资=6万×80%÷12=3066元。基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。
2、具体分配方案基本工资：根据员工的职称、学历、工作年限等确定基本工资水平。绩效工资：结合员工的岗位考核和工作业绩，设立绩效考核标准，根据考核结果发放绩效工资。津贴与补贴：针对特殊岗位或工作环境设立专项津贴，如夜班津贴；同时，提供如交通补贴、通讯补贴等常规补贴。
3、旨在提升整个团队的工作效率和满意度。这种工资分配方案以激励为核心，旨在激发员工的工作积极性，通过绩效评估确保公平性，同时考虑到不同年龄段员工的需求，确保工资结构的合理性和稳定性。通过将一部分工资与医院的运营成果挂钩，鼓励员工积极参与医院的运营和发展，从而推动乡镇卫生院的长期健康发展。
4、绩效工资等级定位高层次：临床科室（内科，外科，妇科，产科等直接对病人实施诊疗的科室）。较高层次：医技科室（B超，CT，MR，放射，化验等科室为临床提供检查结果的科室）。低层次：后勤科室（总务，基建，食堂等）。中间层次：医疗辅助科室（供应室，病检室等）、行政科室（院办，财务部等）。
不能获取的，由医院通过绩效考核信息系统报送。
此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。质量指标考核：质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
认真规范执行各项消毒工作，做好微生物监测。配合院感科在我科进行了“三管”目标性监测。提高手卫生依从性，加强“五个重要时刻”的管理。ICU感染控制小组把好洗手关、填报关、外来会诊人员管理关。由当班护理人员监督外来会诊人员执行手卫生。完善绩效考核激励机制，实行护士绩效考核。
有。医院政策倾斜和和支持急诊科具有社会责任重、工作量大、风险高等特点，因此医院在相关政策配套方面给予一定的政策倾斜和支持。急诊医学科（室）或急诊医学中心是医院中重症病人最集中、病种最多、抢救和管理任务最重的科室，是所有急诊病人入院治疗的必经之路。
医疗机构定期组织感染科、药学等专业人员，对使用抗菌药物的处方和医嘱进行专项点评。通过信息化工具，每月选取25%具有抗菌药物处方资格的医生开具的处方或医嘱进行检查，每位医生至少检查50份。重点抽查感染科、外科、呼吸科和重症医学科等科室，以及I类切口手术和介入诊疗病例。
医院需要对医师和药师进行抗菌药物临床应用知识和规范化管理的培训。只有经过考核合格的医师才能获得抗菌药物处方权，而药师则需要通过考核才能获得抗菌药物调剂资格。
〖壹〗、业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括院内和科内考核），医院操作考试不及格或补考一次扣20元。无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。质控员未履行单月质控职责扣10元。新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。
〖贰〗、医院绩效考核分配方案应基于综合评价指标体系来构建，该体系包括医疗服务质量、工作效率、患者满意度、科研教学能力等多个维度。每个维度下设定具体的量化指标，如医疗服务质量可细分为诊断准确率、治疗有效率等；工作效率则可通过病例处理时长、床位周转率来衡量。
〖叁〗、非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：手术分计分、手术时间、晚班、中班、白班等。
〖肆〗、绩效工资等级定位高层次：临床科室（内科，外科，妇科，产科等直接对病人实施诊疗的科室）。较高层次：医技科室（B超，CT，MR，放射，化验等科室为临床提供检查结果的科室）。低层次：后勤科室（总务，基建，食堂等）。中间层次：医疗辅助科室（供应室，病检室等）、行政科室（院办，财务部等）。
〖伍〗、科室管理考核指标：（权重10%）完成院指令性计划、科室业务、行政制度落实与执行考核、科室内部绩效考核与二级分配的实施考核、团队建设与人才培养考核。科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。（权重10%）正式实施方案须完善体系、建章立制各项工作。
〖壹〗、在医疗行业中，奖金分配方式多种多样，其中一种常见的模式是倒金字塔型分配。这种模式下，职位等级越低，获得的奖金份额越少。具体而言，通常情况下，医院或科室的*管理人员会获得较高的奖金比例，因为他们承担着更多的管理和决策责任。而普通医生、护士和其他基层员工的奖金则相对较低，这反映了他们工作的性质和所承担的责任。
〖贰〗、基本工资+夜班费+出车费+劳务费就是我一个月的工资了。
〖叁〗、待遇要看科室，每个科室不同的。举个例子，血管外科，工作三年的话一般是6500每个月，奖金每年大概有1W。就是这样了。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则各类人员薪酬权重系数的设计权重系数用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。在设计时，要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并与管理要素、技术要素分配相结合。
推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
效益优先性；这是反映医院效益与绩效工资分配的关系的问题。假若医院低效益，没钱发绩效工资，那么一切绩效工资管理就失去大前提。所以医院的效益，科室的效益是绩效工资分配的首要问题。有了效益才谈得上绩效工资分配。科室效益核算与医疗管理指标的结合。
医院绩效考核方案细则包括：指导思想、基本思路、绩效工资范围。
医院为职工支付的四险一金；全院性的福利补助（a、医疗救助、b、困难补助、c、节假日福利、d、专项经费用于配套等）。
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